Met de diverse uitdagingen waarmee de Rijksoverheid te maken heeft, zoals arbeidsmarktkrapte, de opkomst van nieuwe functies en de toenemende dynamiek binnen het Rijk, komt Talent Transparantie naar voren als een essentieel hulpmiddel om deze complexe problemen aan te pakken en op te lossen.
In dit artikel gaan we verder in op de behoefte aan Talent Transparantie bij het Rijk en hoe we dit kunnen realiseren.
Wat is Talent Transparantie?
Talent Transparantie, een begrip geïntroduceerd door Maan Consultancy, zorgt Rijksbreed voor drie oplossingen:
Het inzichtelijk maken van talent
Het definiëren en uitwisselen van talent
Het matchen van talent
Binnen de Rijksoverheid is er dringend behoefte aan Talent Transparantie, gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt en veranderende werkdynamiek. De vraag naar personeel blijft sinds de coronapandemie gestaag groeien. In het tweede kwartaal van 2023 waren er meer dan 8.000 openstaande vacatures. Bron: CBS, openstaande vacatures, per kwartaal 2019-2023
Talent Transparantie maakt het mogelijk dat het Rijk snel, wendbaar en flexibel reageert door de juiste talenten te identificeren, matchen en optimaal in te zetten om beleid, wetgeving, uitvoering en naleving daarvan te realiseren die passen bij deze huidige samenleving en arbeidsmarkt.
Deze aanpak wordt overheidsbreed gerealiseerd op basis van het functiegebouw Rijk met de daaronder liggende competentiegids Rijk,de voorgenomen wetgeving voor objectief werven en selecteren, de privacy- en beveiligingseisen en digitaliseringsmogelijkheden zoals AI. Het geheel zal werken als een afsprakenstelsel zoals nu gebruikt wordt bij eID en DigiD.
Het inzichtelijk maken van talent
Met Talent Transparantie biedt Maan Consultancy een oplossing om Rijksbreed beschikbaar en gevraagd talent inzichtelijk te maken en te matchen. Het probleem nu is dat huidig en gevraagd talent nog niet Rijksbreed transparant is. Als talenten al inzichtelijk zijn, dan is dat voor een losse Rijksorganisatie of onderdeel daarvan. Hierdoor is het niet mogelijk om talenten efficiënt te matchen.
Het definiëren van talent
Maan Consultancy stelt dat iedereen talenten heeft. Talent is niet voorbehouden voor de hoogvliegers of high potentials. Talent zit vooral verankerd in iemands DNA en wordt bepaald door drijfveren (TMA Priman, Driven by Talent, Talent volgens de TMA methode). Talent resulteert in softskill en hardskills. De softskills zijn gedragsvoorkeuren en hardskills zijn behaalde kwalificaties zoals opleidingen, certificaten etc. Beide skills zijn meetbaar. Talent van een individu is een samenspel van perspectieven en daarmee bronnen van informatie, waarbij werkgevers, de talenten (ambtenaren) zelf, collega's (360), assessments, talent management systemen en de omgeving een rol spelen in hun definitie. Talent is niet statisch maar verandert in de tijd.
De blik van buiten: erkenning van vaardigheden en potentieel
Werkgevers spelen een cruciale rol bij het identificeren van de vaardigheden en potentie die werknemers en potentiële medewerkers met zich meebrengen, dit zijn de gevraagde talenten of talentbehoefte. Hierbij wordt gekeken naar de competenties bestaande hard- en softskills.
Zelfperceptie: eigen kijk op talent
Tegelijkertijd is het essentieel om de eigen perceptie van talent te integreren. Individuen hebben zelf een diepgaand begrip van hun sterke punten en intrinsieke motivaties. Hun kijk op eigen talenten kan inzichten bieden die van onschatbare waarde zijn bij het vormgeven van loopbaantrajecten en ontwikkelingsmogelijkheden.
Invloed van collega's en omgeving: continue feedback
Daarnaast spelen collega's en de bredere omgeving een belangrijke rol in het bepalen van iemands talenten. Interacties met collega's en werken in verschillende contexten kunnen andere facetten van iemands capaciteiten aan het licht brengen, zoals leiderschapskwaliteiten, teamwerk en communicatieve vaardigheden.
Democratisering van talent
In een wereld die steeds meer gericht is op inclusiviteit en diversiteit, is het cruciaal om ons denken over talent en arbeidskansen te heroverwegen. Dit geldt met name voor speciale doelgroepen die vaak onnodig worden belemmerd door bureaucratische obstakels en vooroordelen. Het is tijd om de traditionele benadering van werving en selectie te herzien, waarbij de CV en het sollicitatiegesprek vaak de enige bepalende factor is.
Een mogelijke manier om dit te bereiken is door objectief te kijken naar talent. Dit houdt in dat we mensen beoordelen op basis van hun competenties, hardskills en softskills, (bestaande uit drijfveren), vaardigheden, ervaringen en persoonlijke kwaliteiten en kwalificaties, in plaats van alleen te focussen op hun papieren referenties. Dit kan de Rijksoverheid helpen om naast organisatieoverstijgend inzicht ook een completer beeld te krijgen van wat een persoon te bieden heeft en hoe ze kunnen bijdragen aan de organisatie.
Er zijn doelgroepen die moeilijk hun weg vinden naar de overheid. Juist het niet hebben van kwalificaties zoals een bepaald diploma is blokkerend. Dit terwijl zij de juiste competenties hebben. Denk hierbij aan MBO'ers met zeer goede ICT kennis en vaardigheden of asielzoekers met hoge expertise. Door hun talenten en potentieel te erkenne en minder nadruk op de hardskill te leggen, kunnen we een meer diverse en inclusieve werkomgeving creëren.
Zicht op collectief talent bij de Rijksoverheid
De andere kant van de medaille is dat er een overzicht van talent inzichtelijk wordt. In feite kan er een competentieprofiel van de Rijksoverheid worden gemaakt. Hoe is het collectieve beeld van digitale en technische vaardigheden? Hoe groot is het aandeel van innovatieve en creatieve medewerkers? Het in balans brengen van vaardigheden behorend bij de opgave van de overheid wordt op deze manier inzichtelijker en kan vormgeven aan de ontwikkeling van de Rijksoverheid.
Afsprakenstelsel voor het uitwisselen van talent
Talent Transparantie kan alleen worden gerealiseerd als de Rijksoverheid een afsprakenstelsel voor HR-systemen implementeert. Momenteel worden HR-gegevens door diverse systemen binnen de Rijksoverheid bijgehouden. Deze systemen zijn afkomstig van verschillende leveranciers en zijn allemaal anders ingericht. Hierdoor is het momenteel niet mogelijk om talenten transparant te maken en deze af te stemmen op nieuwe vacatures en uitdagingen.
Zoals eerder in dit artikel benoemd stelt Maan Consultancy een afsprakenstelsel voor, vergelijkbaar met eID en DigiD. Zo'n model legt de regels vast voor het uitwisselen van waardevolle informatie. Bij eID gaat het om de authenticiteit van een persoon binnen een bedrijf, zodat die persoon digitale transacties namens het bedrijf kan uitvoeren. In de kern is eID een afsprakenstelsel waarbij verschillende systemen en webservices informatie herkennen en uitwisselen.
Het voorgestelde afsprakenstelsel voor Talent Transparantie zou HR-leveranciers aansporen om afspraken te maken over het uitwisselen van talentbehoefte (werk) en talenten (profiel). De talentbehoefte bestaat uit vacatures, opdrachten en uitdagingen. Het talentaanbod bestaat uit de persoonlijke talenten.
Innovatie oplossing via de Metaverse
Het inzichtelijk maken en uitwisselen van talent kan via het afsprakenstelsel, maar er is ook een innovatieve oplossing denkbaar via de Metaverse. Deze oplossing is op korte termijn niet realiseerbaar, maar biedt een perspectief, een toekomstbeeld voor het concept Talent Transparantie.
In de Metaverse kunnen ambtenaren een avatar creëren die toegang heeft tot hun professionele profielen/talenten. Hiermee kunnen ze zichzelf op een unieke manier op de arbeidsmarkt presenteren. Maar dat is nog niet alles - deze avatars kunnen ook deelnemen aan assessments en trainingen om hun profielen te versterken.
Aan de andere kant van de arbeidsmarkt worden vacatures automatisch gematcht met geschikte kandidaten. Dit gebeurt allemaal veilig en efficiënt via blockchain-technologie, wat betekent dat je automatisch kunt solliciteren zonder je zorgen te maken over gegevensbeveiliging.
Manpower heeft deze innovatieve benadering zelfs al geïmplementeerd als experiment. Ze verhuren niet alleen mensen, maar stellen hen ook in staat om avatars te creëren en deze in de metaverse te laten verschijnen. Wil je meer weten over dit nieuwe initiatief? Bekijk dan de LinkedIn post van Manpower en ontdek hoe de toekomst van werk er heel anders uit kan zien in de Metaverse.
Het matchen van talent met AI
Voor het matchen van talent kunnen AI tools worden ingezet. Het matchingmechanisme wordt onderdeel van het afsprakenstelsel. De overheid krijgt suggesties voor medewerkers en de medewerker suggesties voor nieuwe kansen en groei. Een voordeel is dat er objectivering is en minder direct voor de handliggende suggesties en keuzes worden gemaakt. Vriendjespolitiek en kruiwagens zijn niet meer aanwezig.
De eerste oplossingen met AI laten verrassende suggesties zien. De conclusie is dat veel meer banen op elkaar lijken dan we op voorhand denken. Vaak redeneren we nog van de ervaring. Zo neigt de voorkeur bij de overheid vaak uit te gaan naar iemand met overheidservaring. Maar is dit echt zoveel anders dan bij een grote multinational, verzekeraar of bank? Een voordeel van deze aanpak is dat dit een oplossing biedt voor meer diversiteit en kwaliteit binnen het Rijk.
AI-toepassingen voor het matchen van talent binnen de Rijksoverheid
Met behulp van AI kunnen we de overeenkomsten tussen talenten en vacatures (werk en profiel) duidelijk in kaart brengen. Het systeem kan automatisch suggesties doen en zelfs aanbevelingen geven voor bijscholing of omscholing. Zou een AI-analyse bijvoorbeeld een zoon van een slager aanraden om chirurg te worden? Het is mogelijk.
Inmiddels heeft werk.nl van het UWV een AI-tool van 8vance geïntegreerd in hun platform. Dit is een veelbelovende eerste stap om de instroom te vergemakkelijken en nieuwe matches te maken tussen sollicitanten en vacaturehouders. Er liggen aanzienlijke kansen om met behulp van AI de transparantie van talent binnen de Rijksoverheid te vergroten.
Voor de Rijksoverheid kunnen we deze grofmazige ontwerpcodes uit het functiegebouw met Competentietaal Rijk halen en deze combineren met de talenten zoals die worden beschreven door ambtenaren zelf, collega's, vrienden en leidinggevenden. Door deze “talentencodes” beschikbaar te maken en ze te koppelen aan vacatures op werkenvoornederland.nl, kunnen zeer geschikte matches ontstaan. Stel je voor dat managers bij het samenstellen van hun teams voor specifieke projecten of veranderingen kunnen putten uit het talentenbestand van de Rijksoverheid.
Vervolgstappen
Het gebruik van AI, de ontwikkeling van werk- en competentiemodules en de implementatie van een gestructureerd afsprakenstelsel vormen samen de bouwstenen voor Talent Transparantie bij het Rijk. Een belangrijke kans is het benutten van het voorgenomen wetsvoorstel voor objectivering van competenties om de diversiteit en inclusiviteit te bevorderen.
Het ministerie van BZK heeft regie over de bedrijfsvoering, waaronder HR en ICT, voor de hele Rijksoverheid. P&O Rijk is verantwoordelijk voor de ondersteuning van tweedelijns werving en selectie binnen de Rijksoverheid en beheert alle personeelsdossiers in P-Direkt met SAP als systeem. Daarnaast is BZK verantwoordelijk voor de ICT en standaardisering interoperabiliteit van het Rijk met de CIO Rijk en ICTU als uitvoerder, zij zorgen voor digitalisering van het Rijk. Het Bureau Forum Standaardisatie kan het afsprakenstelsel beheren en toezicht uitoefenen. Het ministerie van BZK heeft hiermee de ultieme positie om Talent Transparantie te realiseren.
Talent Transparantie kan ook worden ingezet om talent van buiten het Rijk integraal te laten “solliciteren” bij heel het Rijk. Iemand kan zijn talenten aanbieden en vervolgens verschillende banen, opdrachten of klussen bij het Rijk aangeboden krijgen.
Als we dit goed weten te organiseren, kan dit verder worden uitgebreid naar inhuur. Dit vraagt om participatie van brokers die de inhuur leveren aan organisatieonderdelen die zich aansluiten bij het afsprakenstelsel.
Op deze manier kan het Rijk haar workforce management een enorme boost geven.
Samenwerken aan Rijksbrede Talent Transparantie
Maan Consultancy zou graag samenwerken met het Rijk en het ministerie van BZK om dit mogelijk te maken.
Inmiddels zijn er al verschillende talent softwareleveranciers en talent leveranciers die geïnteresseerd zijn om het concept Rijksbrede Talent Transparantie op te pakken. Wil je meedenken en meehelpen? Neem contact met mij op via: mano.radema@maanc.nl, +31 (0)6 106 289 46 of via LinkedIn.
Veel dank aan Jan Prins van TMA, Jan Walter Rozema van TalentLead, Jeffrey Meerkerk van Manpower en Jeroen Matser van InsertCaptionhere voor hun enthousiasme en meedenken.